但这位HRD以为，既然做了筹划，就得按筹划实行，所以第一周，这位新司理就按稽核，扣了钟离200元，美其名日，按OKR关头结果稽核。

　　同时，公司的培训主管，也由于培训满意度不足，一样被扣了。两个主管被扣了，大师暗里里也起头担心起来。

　　第一个月，HR部分的共事，包含钟离在内，被这位新司理，前后扣了1200元。其实，这个月HR部分其实实现的环境比曩昔要好一些。所以，这位司理的做法到了公司高层的认同，进程增强稽核，推广OKR如许的做法，彷佛可以斟酌全员推行。

　　钟离固然只做过四年HR，但对办理仍是有不少本身的看法，对职场法例也晓得多，究竟结果雇用必要跟分歧的人打交道的。如今的稽核机制，钟离彻底不能认同，如许的司理，尽管本身的事迹，底子不管员工的感觉。

　　所以钟离应机立断，探求下家，很快，找到下家的钟离告退了。

　　03碰到只要批判没有鼓动勉励的带领

　　大树近来有点倒楣，本来原理的公司，由于经营不善，开张了。常人感觉没什么大不了，事情再找不就好了，但大树已快40岁了，这个年数找事情不是件容易事。

　　大树也就有一天没一天的找着，不外运气不错，有家公司担当了大树。可大树感觉有些奇异，这家公司看了大树的简历，只是做了一个简略的口试，问了一些息息相关的问题，连带领的面也没有看到，就任命了。

　　但保存的压力仍是压服了大树心里的迷惑，大树入职了，很快，大树晓得为何了。本来原理他新公司的司理老是在批判人，据共事先容，他们这个部分的职员像流水似的。这位共事在公司才6个月，倒是这个部分最老的员工了。

　　大树心想，凭本身事情快20年的履历，做好本身便可以了吧。

　　但是适得其反，这位司理很存眷部属的办事细节，做使命时老是盯着部属。司理提倡的办理便是管进程，办理细节，只需进程是好的，细节是好的，司理以为结果也必定是好的。

　　大树惨剧了，大树入职后做第一项事情时，仍是以曩昔的思惟去做，结果被司理批判了。司理以为不及格，大树想，那就听司理的请求做吧。可大树不认识司理的套路啊，所以请示就多了，司理又怒了，又起头批判大树。